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　用人單位擁有用工自主權，但在解雇員工時，除了遵守法定的一般性條件和程序外，還要注意勞動法中的一些例外性規(guī)定，否則，就會違法，而且，并非支付給賠償金就能了事，其解雇決定可能還不算數(shù)。這里列舉了實踐中用人單位常犯的幾個錯誤并進行評析，希望能給用人單位一些提醒，避免產生不必要的法律后果。

　　1案例

　　對具有特殊情況的職工也可隨意解雇

　　王女士懷孕后不時要參加孕檢，而公司人手本來就緊缺，這不可避免地給公司帶來一定影響。接下來王女士還將休較長的產假，公司認為負擔太重，遂決定解除與王女士尚有2年到期的勞動合同。那么，公司隨便解雇已懷孕的王女士對嗎？

　　說法

　　公司無權解雇王女士。

　　《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……”這里的“不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同”，是指不能提前30以書面形式通知上述勞動者或額外支付1個月工資后解除勞動合同，也不能將上述勞動者納入經濟性裁員之列。只有當上述勞動者具有《勞動合同法》第39條規(guī)定的重大過錯情形時，才可以解雇。

　　顯然，該公司對無任何過錯、僅因孕檢和將來休產假會影響工作的王女士予以解雇是違法的，王女士有權依據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定請求公司承擔法律責任。

　　2案例

　　規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇

　　宗先生在車間與組長發(fā)生爭吵、扭打，但未造成任何傷害。事后，宗先生向組長賠禮道歉，可公司不依不饒，以宗先生不服管理、毆打組長、影響惡劣、違反《員工手冊》規(guī)定為由予以解雇。而該份《員工手冊》是公司幾個領導研究制定的，并未征求廣大職工的意見。那么，公司能依據(jù)《員工手冊》來解雇宗先生嗎？

　　說法

　　公司的行為構成違法解雇。

　　《勞動合同法》第4條分別規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！薄坝萌藛挝粦�當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！睋�(jù)此，涉及勞動者切身利益的《員工手冊》等規(guī)章制度，應當同時滿足以下3個條件才能對勞動者產生約束力：一是內容具有合法性；二是經法定的民主程序制定并通過；三是已作公示或已告知勞動者。

　　本案中，公司制定的《員工手冊》顯然未同時滿足上述3個條件，故不能作為處理宗先生的依據(jù)。

　　3案例

　　不事先通知工會也無妨

　　某公司保潔員朱某于2023年4月7日在該公司二樓女廁內，向正在入廁的人力資源部經理潑灑污物，并與該經理發(fā)生肢體沖突。公司于2023年4月11日向朱某送達《解除勞動合同通知書》，理由是其嚴重違反勞動紀律。事后，朱某在律師的幫助下，以公司未事先將解雇理由通知單位工會為由，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償責任。那么，解雇嚴重違紀的員工不通知工會也違法嗎？

　　說法

　　解雇員工不但要實體合法，還必須程序合法。《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會�！边@是對用人單位單方解除勞動合同的特別程序性規(guī)定，若用人單位違反該法定程序，也無疑構成違法。

　　本案中，朱某嚴重違反勞動紀律和職業(yè)道德，公司無疑可以根據(jù)《勞動合同法》第39條之規(guī)定對其作出解雇決定，但由于未履行通知工會的法定義務，違反了解雇的程序性規(guī)定，因此，公司應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。